由于制度性的原因，我国在职培训投资少，效益低，进而使我国在职培调对经济增长的作用十分微弱。为此.必须从制度入手，发挥激励机制的作用，明确入力资本产权.完善相关法规，提高人力资本价格的市场化程度，使我国走出企业在职培训投资的困境。
在职培训是人力资本投资的重要方式之一，据国外有关资料测算，一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的1/10左右，大量知识和技能是靠走上工作岗位后的“再教育”或称“人力资本的再生产”完成的。另外，社会经济和科学技术的飞速发展，不仅使物质资本的无形损耗加剧，而且更使原来已经受过专门教育的“合格”的人力资本加速贬值。为了克服这种知识老化造成的人力资本贬值，通过各种形式的“再教育”，不断增加和积累现有人力资本存量、更新和提高人力资本质量水平，对于推动经济的持续增长具有重要意义。
从理论上说，在职培训与学校教育一样，都能够增加人力资本存量，提高人力资本质量水平，只不过它们各有侧重，学校教育侧重于知识的提高，而在职培训则更侧重于职业技能的提高。
加里·S·贝克尔认为，在职培训(OJT)——无论是有组织的还是个人自发的，始终是大多数职业的有机组成部分，它能增加人力资本的存量，提高劳动生产率，为企业创造更多的利润，为国家创造更多的财富，同时受训者也会由于生产技能和知识水平的提高而增加其个人收入，因此，在职培训对国家、企业和个人都颇有裨益。
企业在职培训的增长效应
随着各国对人力资本因素的日益重视，企业在职培训投资对经济增长的作用亦将越来越大，其发挥作用的方式主要表现为：
(1)提高劳动生产率：通过对员工的在职培训，增加其人力资本存量，提高其技能水平，从而推动劳动生产率的提高，正如亚当‘斯密在200年前就曾指出的一样：一个工人技能的提高，如同一部机器或一种工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。据联合国教科文组织的资料表明：与文盲相比，小学毕业生可提高劳动生产率43%，初中毕业生可提高108%，大学毕业生则可达300%。
(2)提高产品技术含量和竞争力：培训使员工知识、技能不断增加，其创新能力也会随之提高，因此可以通过技术创新或产品创新等方式直接提高产品的技术含量，提高产品的质量和竞争力;同时，经过培训的员工可以利用其掌握的先进技能，对既定的物质资料进行深度开发和利用，提高资源利用率，从而降低产品成本，提高经济效益。
(3)提高科技成果的转化率：企业员工科学知识和技能水平的提高，可以提高员工的技术熟练程度和技术应用能力，从而使科技成果转化率得到提高，以便更加充分地发挥科学技术的“第一生产力”作用，促进经济快速增长。
(4)提高管理水平与管理效果：培训还可以提高员工，尤其是提高企业管理层与决策层中高级职员的综合素质和管理水平，使企业通过高效管理来提高其综合经济效益;另外，还可以促进良好的企业文化的形成，增加企业的凝聚力，提高员工的主动性与积极性，充分发挥整体人力资本要素中的协作力要素的作用，达到一种使企业经济效益成倍提高的正的整合效应。
实践也证明，通过在职培训而加速人力资本的不断积累，确实能够在很大程度上加速经济增长。日本的一份研究报告也指出：工人教育水平每提高一个等级，技术革新者的比例就平均增长6%。一般工人提出的革新建议约能降低成本5%;经过一定训练的技术人员的建议，约能降低成本10～15%;而受过良好教育的管理人员创造和推广的现代科学管理技术，则可以降低成本30%以上。正如被誉为“经营之神”的松下幸之助所说：“要造松下产品，先造松下人”。
我国在职培训投资的现状考察
尽管在职培训能够通过提高人力资本含量的方式加速经济增长，然而，由于我国企业用于在职培训方面的投资总量太少，投资效益不高，所以其对经济增长所发挥的作用也就十分有限。过去，由于我国经济发展比较落后，企业中正规的在职培训方式起步较晚，而员工之间大多以“师带徒”或“干中学”等方式代替了正规的在职培训。随着社会经济的发展，尤其是改革开放以来，在职培训方式在我国也开始兴起，但是与发达国家相比，无论企业、个人还是国家，在这方面的投资都很少。据统计，美国工商企业每年用于在职培训的经费已达2100亿美元，分别超过中等教育及高等教育的经费;英国每年用于在职培训方面的费用约为330亿英镑;而我国在这方面的投资无论从绝对量还是相对量上看，都明显太少
表1表明，我国有近一半企业的职工年均在职培训经费在25~50元之间，年均培训频次为131次;有30%左右的企业，其职工年均在职培训经费在25元以下，少得可怜。
表2则从另外一个角度表明了我国企业在职培训投资相对偏低的状况。从全国平均水平来看，在职培训经费占销售收入的比例在0.01%～0.20%、 O.21%～0.80%和0.81%～2.00%之间的企业数分别占被调查企业总数的30%，仅有9.9%的企业在2.00%以上。从不同的企业类型来看，国有企业在职培训经费支出的平均水平最低，绝大多数企业的这一比例在O.2%以下，而大多数联营企业、外商投资企业和港澳台投资企业的这一比例能够达到0.8%~%之间，甚至高于2%。股份制企业由于发展刚起步，这方面的经费支出只比国有企业稍强一些，总体上还是比较低。
目前，我国除了IT产业之外，绝大多数企业的在职培训状况发展十分迟缓，致使现有技术工人的平均素质较低，并且技术工人短缺严重，制约着现代化的建设，其后果可从以下事例中窥见一斑：①从中国质检部门公布的资料来看，我国产品质量抽样合格率很低，如1997年第三季度产品抽样合格率为76.2%，虽然比1996年第一季度65.9%的水平略有提高，但总体依然较低，这与技术工人素质低下有直接关系;另外，由于工人素质低，还引发了生产事故多、损失大等问题，从而严重影响着企业经济效益的提高;②高水平技术人员的短缺，也导致了我国科技成果转化率较低。近年来我国80%以上的科研成果不能变成产品，转化为现实生产力，关键问题就是技术不过关。其实这是经济增长的极大损失，因为技术工人数量的短缺和素质的低下成为阻断科学技术转化为生产力的最大障碍，使科技因素对经济增长的推动作用不能够得到充分或应有的正常发挥，实际上，这便是对经济增长的一种巨大的反作用力，尤其在未来知识经济条件下，这种状况必然会成为经济持续快速增长的严重障碍，我们必须千方百计加以扭转。而最好或最明显的扭转之计就是重视企业在职培训，努力提高企业员工的知识和技能水平，使之真正发挥出将科研成果转化为现实生产力的关键性“桥梁”作用，从而更好地促进经济增长。
我国企业在职培训投资的两难困境与制度激励
我国企业在职培训对经济增长的作用十分微弱，其原因又何在呢?
从需求的角度来看，每一个企业，无论其性质如何、规模大小，几乎都希望通过对员工的培训提高其生产能力，为企业创造出更大的价值;从个人来讲，如果培训结果能够与工资待遇等挂钩，则个人也有一定的培训需求，尤其在经济和科技迅猛发展的形势下，个人的发展压力也会在一定程度上加剧这种需求;而从供给的角度来看，由于一般培训的非排他性特征和人力资本价格的低市场化程度，以及企业财力的限制等诸多原因，使得企业在进行在职培训投资时所冒的风险增大，企业顾虑重重，不十分愿意进行这项投资，从而使由企业承担培训成本的在职培训供给十分有限;而如果培训成本由个人负担或暂时负担，个人则或者无力承担，或者由于培训与未来报酬的松散关系使其不愿意提供培训费用。也就是说，职工接受在职培训并不给予相关的学历证明，因此也较难与工资待遇挂钩，在收益不能得到较好保障甚至有时还要减少收入、花费精力等代价的情况下，职工接受培训的主动性和积极性并不高。
可见，对于企业来讲，其较强的需求与谨慎的供给之间形成了一对矛盾，从而使企业在在职培训问题上陷入了两难困境。那么，如何走出这种困境呢?目前的大量研究还没有证明哪种方式更为行之有效。笔者认为主要应注意以下几点：
第一，努力使在职培训成果与职工的工资待遇挂钩，发挥激励机制的作用。其主要目的是提高职工接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。
第二，明确人力资本产权，完善公司治理结构，使企业与职工之间形成稳定的契约关系，降低企业进行在职培训投资的风险，从而激励企业增加在职培训的供给。
第三，尽快完善劳动经济合同等方面的法律法规，提高经济行为法制化的程度。其目的主要是进一步使企业与职工之间的契约关系法制化、规范化，同样为了降低企业进行在职培训投资的风险。
第四，加速提高人力资本价格市场化的程度，实现公允价格。通过规范市场行为的方式，缩小人力资本在不同企业间的价格差异，从而降低企业在职培训投资风险。
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