要想在中国市场上取得成功，关键问题之一在于如何留住企业内的人才。在中国的人才市场上，无论是投资中国的外商企业还是土生土长的国有、私营企业都面临着同一个问题，即是其企业员工的薪水正在打着滚地往上翻。这与欧美国家的形势完全不同。2003年，中国企业员工薪水的年增长率达到了7%，考虑到中国货币的通货膨胀率在过去的四年中几乎为零，员工薪水如此之大的涨幅给中国企业带来了巨大的挑战。
为了在雇用和凝聚人才的竞争中占得先机，很多企业的老板以及人力资源经理各显神通，妙招频出。当然，万变不离其宗，薪金和报酬仍然是这一竞争中的根本之道。不过出了薪酬之外，根据华信惠悦咨询公司（Watson Wyatt）的调查统计，为了留住人才，中国企业需要做更多的事情来唤起员工对企业更深层次的忠诚感，比如说：向员工提供清晰而公开的上下交流渠道，给员工以工作成就感，组建高效率的管理层，实行公平的考核制度以及在企业内部营造积极向上的工作氛围等等。
凝聚力的挑战
乍一看来，说“中国市场上人才短缺”似乎是无稽之谈。为什么一个拥有12亿人口以及数百万待业工人的国家，会在人才市场上面临着如此的窘境呢？实际上，这要看你怎样来定义“人才”了。
到中国来投资办厂的国际公司最希望找到的是一批特殊类型的人才：这些人需要年轻，需要积极向上，需要拥有高水平的专业技能，需要对于西方的管理机制有着根深蒂固的理解；与此同时国际公司还希望自己的员工能够拥有较强的语言技能、积极的主动性以及一定的战略性思维。
不过，要想在中国找到拥有特殊技能的员工并不是那么得容易，这其中有多重的影响因素。其一，国外公司在中国需要面对本土公司带来的越来越激烈的竞争，这些本土公司跟他们争夺着同样的人才群体。其二，很多年龄在45到60岁之间的中国人都在文化大革命中荒废了自己最宝贵的成熟期，他们在那个时期内学得更多的是政治和农业而不是市场和经营，这使得现在的中国与其他国家相比极度缺乏中层管理人才和技术专家。
激烈的竞争也给了中国企业的员工更大的选择空间，他们也准备充分利用市场给他们带来的优势。惠悦公司曾经在中国全国范围内展开过一项名为“2003年工作在中国”的调查研究，这项调查涉及到了超过60家企业以及近10000名员工，这些员工覆盖了企业内的各个职位。调查结果显示，30%接受调查的员工都表示会在未来的几年中离开自己目前的工作单位。
经济环境蒸蒸日上，关键人才极度短缺，企业员工对于工作环境有着越来越高的期望和要求——中国企业的管理者们怎样才能在这样的苛刻条件下留住企业内最出色的员工呢？这样的挑战对那些管理者们来说，似乎有些令人望而生畏。
