一、“加班”事实的认定
计算加班工资的一个前提就是“加班的事实”是法律意义上的加班，案例中各方争议焦点之一就是小李平时自愿每天加班2小时的情况算不算加班。结果是服装公司不认可这是加班，仲裁机构也支持服装公司的观点，小李的要求没被采纳，因为法律意义上的加班是公司安排的加班，员工自愿加班不属于法律意义上加班，不会得到法律的支持和保护。在实践中，员工和企业在对“加班事实”的认定方面应把握以下几点：
(1)自愿工作的不属于加班。用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人单位认可的加班记录，而只是自愿加班的情况，则不属于加班，用人单位无须支付加班费。但是，如果用人单位对员工的加班予以追认的话，就是单位安排的加班，就应该支付相应的加班工资。
(2)有证据证明为单位安排可确认为“事实加班”。比如，某公司的部门主管总是在放长假前，安排下属小李在长假结束后交一份企划书。这实际上，间接要求小王不得不在长假期间，留出时间完成工作。变相的延长了员工的工作时间，属于加班。但，注意前提是员工必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外加班。
(3)不定时工作制人员无加班收入。我国《劳动法》规定，实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照《劳动法》的规定支付员工延长工作时间的工资报酬，但依照《民法通则》第五条、最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第六十条、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，实行不定时工作的人员除外。实行不定时工作制的岗位通常包括“企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的员工;企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的员工;其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的员工。”但是，这里需要注意的是，如果用人单位在法定休假日安排员工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。
(4)综合计算工时制人员在标准工作时间内无加班收入。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于员工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬(不低于工资标准的150%支付加班工资)，其中法定休假日安排员工工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬(不低于工资标准的300%支付加班工资)。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
(5)计件工资制在定额外安排工作的认定为“加班”。实行计件工资的员工，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据《劳动法》第四十四条规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
综上所述，案例中小李在春节前一周每天2小时的自愿加班，由于不能提供是单位安排加班的证据，不能被确认为法律意义上的加班，企业可以不支付加班费。
二、加班工资基数的确定
在认定了加班时间的基础上，要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，即员工的小时工资率。员工的小时工资率=月工资收入÷月计薪天数，因此，要确定员工的小时工资率的前提就是清楚界定“月工资收入”和“月计薪天数”两个概念。案例中各方争议的一个重点就是应以1200元、900元、还是750元作为“月工资收入，和应以25天还是21.75天作为“月计薪天数”。
1.月计薪天数
根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)和《关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发20083号)的相关规定，按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数;小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。由此可见，月计薪天数法律明确规定一律为21.75天。
2.月工资收入
月工资收入由于国家相关法律没有明确规定，因此，其是加班工资争议颇多的一个环节，实践中“月工资收入”的确定应把握以下几点：
(1)如果劳动合同有明确约定工资数额的，按不低于劳动合同约定的工资标准确定“月工资收入”。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定“月工资收入”。劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商确定“月工资收入”，协商结果应签订工资集体协议。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
(2)如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，原则上“月工资收入”以员工实际月工资为标准。如果有具体的地方法规，遵照相应的地方法规执行。例如，上海市就出台了《上海市企业工资支付暂行规定》，其中第十一条明确规定“月工资收入”可以按照“在正常情况下的本人月实得工资的70%”确定。应当注意一点，虽然说，原则上以实际工资收入作为“月工资收入”计算加班费基数，但是，未在工资条中体现的补贴及津贴，可以不计入“月工资收入”。
(3)实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
另外，需要特别强度一点，即“月工资收入”不得低于当地最低工资标准，否则，应以最低工资确定“月工资收入”。
综上所述，案例中小李在劳动合同中约定月收入为900元/月，因此，应该以900元作为其“月工资收入”，其加班工资基数=900÷21.75=41.38。
如果小李是在上海地区，按照70%计算其“月工资收入”的结果为630元，低于当地最低工资标准，因此，其“月工资收入”应等于当地最低工资标准750元。
三、加班倍数的确定
加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外继续工作所获得的劳动报酬。在规定工作时间以外延长员工工作时间和休息日、法定休假日安排员工工作，都是占用了员工的休息时间，从立法的角度是不给予鼓励并加以限制的，因而，劳动法及国家的有关规定，明确规定用人单位在延长员工工作时间的情况下应当支付高于员工正常工作时间工资的工资报酬。例如，《劳动法》第四十四条的规：在标准工作日内安排员工延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排员工工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排员工加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所做出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法的行为，都是对员工权益侵犯的行为，员工都可以依法申请法律保护。
综上所述，案例中小李初一一天的加班，应该按300%支付加班费。如果春节前一周小李每天自愿2小时的加班也获得企业追认，那该段时间的加班费应按正常小时工资的150%支付。
四、补休及加班费能否相互替代
案例中小李与企业还有一个争议点就是“法定假日能不能因为安排补休和发了过节费而不发加班工资”，答案是否定的“不可以”。根据规定，单位在法定节假日安排员工加班的，应当按照不低于员工本人日或小时工资的300%的标准支付加班工资，而不得以调休等方式代替。但是，依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排员工加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。因而，在休息日安排员工工作，安排了补休可以不再支付加班工资。
另外，过节费与加班工资是完全不相关的两回事，过节费是公司的一种福利政策，而加班公司是对员工在额外工作时间提供额外工作的报偿，不管公司是否支付过节费，如果安排员工加班，就必须按照相关规定安排补休或计算加班工资。
综上所述，案例中服装公司的说法是没有依据的，小李初一的加班可以获得300%的加班工资，补休可以抵消小李周末或初四、初五四天中的两天。
五、加班时间限定
既然企业安排员工加班需要支付员工加班费，那么，企业是不是就可以无限定的安排员工加班了呢?答案是否定的“不可以”。《劳动法》第四十一条明确规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和员工协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”。如果超时，无论给多少加班费，用人单位都违法了。
