教师绩效工资是以什么标准发放

时间:2022-08-25 13:37:13 华夏高考网

教师绩效工资制度弊端凸显

2019年绩效工资能否实现新突破?

近些年,教育事业备受相关部门重视,教师们也如愿各方面福利待遇都得到有效提升,但教师工资水平依然普遍偏低的情况还是没有得到缓解

再加上教师职称竞聘不透明、公平性差等等负面影响已经影响到了教师队伍建设,于是绩效工资改革被提出,职称评定那么难,那么通过工作量提高绩效工资水平,实现“多劳多得”也是不错的选择。

自2009年1月,我国义务教育阶段学校实施绩效工资制度以来,关于绩效工资的争议一直未断,主要有两种不同的观点。

支持者认为:教师绩效工资更加公平,体现了多劳多得的分配原则,并且能够调动教师工作的积极性,进而提高教育质量。

反对者则认为:教师的工作不能用量化的方式进行评价,而且绩效工资会加剧教师之间的竞争,增加教师的压力,不利于教师的发展。

对于第一种观点,

这是绝大多数人都想看到的良好结果。

绩效工资的初衷是想通过经济杠杆来调动广大教师的工作积极性,促进教师的发展,这也是实施绩效工资的目的。

然而,有良好的初衷未必会有良好的结果,在我国现行的教育体制来下,这种结果是一种非常理想化的结果,不能说完全没有,但在大多数学校只能当做教师的“绩效梦”来追求。

第二种观点

说出了绩效量化的难度和负面作用。

量化难,内行都知道,学校不是工厂企业,无法通过简单的计件来计算教师的辛勤劳动。更重要的是,教育的本质是育人,重在过程,教师大量的精神工作是无法用统计的方法来计算的,靠的是教师对工作的态度和热情、智慧。

谁能说教师转化一个后进生就比你写几篇论文的意义要小呢?绩效工资不但没有起到调动教师工作积极性的作用,反而让很大一部分教师的工作热情深受打击,就更别说促进教师的发展了。

绩效工资的落实体现了党和政府对教育事业的关心,党和政府希望通过绩效工资的实施,提高教师待遇,激发广大教师的工作热情的初衷是没异议的,所以在出台《指导意见》时,有一点特别做了强调,就是坚持“多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原则。由此可见,绩效工资本身并没有什么问题。

每个学校绩效工资的总额是确定的,也就是说,绩效工资这块蛋糕的大小每年是固定的,在这个基础上再由各个学校自行制定分配方案。

很多学校在制定实施方案时,分配原则完全走样,而且人为制造不公。如此一来,教师怨声不断,绩效工资不但没有起到激励教师工作积极性的作用,反而让多数教师的工作积极性受伤害就不足为奇了,可谓事与愿违。

在实施绩效工资改革之前,相关的宣传资料是说得很明确的,绩效工资改革不是简单地加工资,而是改变分配方式。

绩效工资总额中的70%是基础性工资,30%是奖励性工资。30%的奖励性绩效工资,在考核的基础上由学校自主分配。学校的具体分配方案必须通过教职工代表大会审议通过后才能实施。

目前,绩效工资能拉开的差距并不大。我国义务教育学校执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴(即特殊岗位津贴补贴及艰苦边远地区津贴)四部分构成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

按照国家政策规定,岗位绩效工资的四个部分各自承担不同的功能。绩效工资是收入分配中“活的部分”,是发挥工资激励导向作用的重要手段,必须坚持多劳多得的原则,适当拉开分配差距,不能平均发放,不能搞成“大锅饭”,同时也要妥善处理学校内部种类人员收入分配关系。

绩效工资部分的70%为基础性工资,30%为奖励性工资。在教师的整体工资收入中,30%的奖励性绩效工资所占的比例并不高,不同地区差异很大。

有的地区教师的奖励性绩效工资仅占整体工资收入的3.92%,最高的占了20.43%。可以说,目前在教师的收入中,仅有奖励性绩效工资进行二次分配,这样可以拉开的差距并不大。

目前教师收入的差距主要还在于职称,这的确是现实。

但是,由于职称拉开的教师收入差距,这个锅不应该由绩效工资来背。在绩效工资改革实施之前,这个差距是存在的,实施之后依然存在差距。这个主要是职称的终身制造成的,也是我国整个事业单位职称与收入挂钩造成的,绩效工资改革是载不起这个愁的。

对奖励性绩效工资要制订合理分配方案。从很多讨论来看,不少学校就是缺乏合理的分配方案,导致大家都颇有怨言。

在这个分配方案中,主要分为三类:

一类是工作量和岗位津贴;

二是先进性奖励;

三是普发性福利。

也就是说,这30%的奖励性绩效工资中,既有人人都一样的部分,也有体现量和质差异的部分。

另外,有些奖励跟教师的工作量挂钩。比如年终奖,则会根据教师的工作量会有一定的差距。

相关规定明确指出,根据考核结果,在绩效工资分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。

在现实中,可以考虑毕业班教学、班主任、中层以上管理人员几个特殊的群体。一般而言,毕业班教学的任务重压力大,可以考虑设立必要的补贴或结合中考奖励方案进行。按照规定,班主任工作可以折抵一半的教学工作量,但目前一般都以专门的补贴纳入到基础性绩效工作中了。但在奖励性绩效工资中,还可以考虑给班主任考核津贴。

对于中层以上的管理人员,其岗位津贴是在奖励性绩效工资中支出的。有的地方是按月发放补贴,有的地方是在总体的奖励性绩效中乘上一定的系数。对于中层以上管理人员的津贴,是各地绩效工资改革中矛盾最为突出的地方。中层以上管理人员的收入过高,会引起普通教师的反感,造成干群关系不和谐。但中层以上管理人员一般都是从优秀教师中选拔出来的,如果他们的收入不高,也会降低他们工作的积极性。一般而言,中层以上管理人员的收入至少应跟班主任差不多。

无论从研究者的研究,还是中小学教师的切身体会,当下的绩效工资政策并没有很好地实现预期的目标。不过,绩效工资的实施,让教师的收入有了财政上的保障。在现实的框架下,关键还在于学校形成健全的制度,制定合理的实施方案,让绩效工资制度能发挥其积极作用。

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