所以，*在前述会议上明确提出：“合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除。”
分类监管是薪酬制度合理化的基础
现在社会上对央企负责人薪酬非议很大，呼吁大降，特别是金融央企。其实，简单降低薪酬的做法，顶多算是“治标”。如果没有科学合理的薪酬制度，即使管住了“职务消费”，可能还会出现其他暗道。
分类监管是薪酬制度合理化的基础。目前各界对央企的分类有较大争议。根据十八届三中全会的提法，大致可以划分为公益、垄断性央企、竞争性央企，这3类央企的定位、发展目标(前者主要是提供好相关产品和服务，不以盈利为目标;后者以盈利为目标)差异很大，考核指标差异大(如，公益性央企的考核，更多是考核功能的完成，竞争性央企市场化考核，关键的指标如经济增加值、净资产收益率等)。对于公益性央企负责人，可视为准公务员包括给予级别，薪酬比照公务员，略高于同级别公务员，这样才公平;竞争性央企负责人薪酬则市场化，前提是人员的市场化任免、考核。十八届三中全会提出“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”。竞争性央企的负责人，就应该是职业经理人。恒天集团董事长张杰曾对笔者表示，央企经理层市场化选聘、激励的环境已基本具备。
当然，即使分类分得很科学，但企业依然众多，薪酬制度难以顾及每个企业、每个人的实际情况。说到底，薪酬制度是否合理取决于公司治理结构，即建立规范、市场化的公司治理特别是董事会制度，自然形成“一企一策”。这是解决薪酬、职务消费问题的治本之道。微软、谷歌、阿里巴巴这样的市场化企业，董事长、CEO的薪酬制度，由董事会说了算，并没曝出多大问题。如果是这样，央企包括金融央企负责人薪酬降低还是上升，归根到底还是市场说了算。
在相关前提不到位的过渡时期，整治央企职务消费将是央企反腐败的一个突破口。如中国铁建(601186,股吧)度招待费8亿元事件，中纪委书记王岐山要求认真核查，对存在问题要严肃处理，并要求国资委纪委书记强卫东和中国铁建纪委书记齐晓飞在核查报告上签字背书报结果。此举取得了不错效果，对其他央企形成震慑。这些过渡期的做法，能为治本赢得时间。
