摘 要：企业文化与企业核心竞争力和企业绩效之间的关系在理论与实践方面一直备受关注。
1、前言
TSY公司2005年实施事业单位管理体制改革，从根本上发生了“三大转变”，公司迎来了百年不遇的发展机遇， TSY公司管理内容和管理方式发生着深刻变化，对公司的企业文化也提出更高要求。这五年来，由于计划经济体制下残留的一些弊端，阻碍TSY公司进一步发展，迫切需要新的理念、思想和行为来改变与现有与企业发展不相适应的因素。TSY公司是否把握机遇，增加适应性，进一步提升服务水平和企业形象，促进公司的可持续发展有着重要意义，不断满足职工日益增长的精神文化需求，服务于公司战略愿景的实现。
2、TSY公司企业文化现状调查与结果分析
2.1 调查的目的与基本情况
为充分了解天山源水公司现有文化体系，为下一步分析诊断企业文化存在问题提供参考，转型和构建新企业文化奠定重要基础。笔者对公司开展了面向基层员工的问卷调查，对企业现状、企业信念、沟通与士气、文化传承及对传统价值观的态度、企业文化的等方面进行调查。其中发放问卷368份，有效回收348份，有效率达94.6%，并开展了针对公司高层干部与核心员工的结构访谈，通过对问卷原始数据整理归纳统计分类处理，结合EXCEL、WORD等办公软件制作成表格形式，访谈记录与中期分析结论，诊断出TSY公司当前企业文化建设的基本情况。
2.2 TSY公司企业文化现状优劣对比
企业存在于社会当中，社会基础必然对企业文化形成产生影响，因此，研究企业文化，首先应从企业存在的社会研究入手，即研究影响企业文化外部因素方面进行对比。
3、TSY公司企业文化主要存在问题
3.1 “主人”意识严重，竞争意识薄弱
作为承担很重要公益性事业的TSY公司为乌鲁木齐市的发展做出了巨大贡献，拥有许多优良的文化传统，由于其产权的国有性质和长期在计划经济体制下运行，以及政府结构化管理模式，使其改企业后突显出了产权不清、权责不明、政企不分和管理不科学等“国企病”。这些都促使国有企业形成了有共性政府主导行为文化，表现为三方面：一是企业受命于政府，政府的多元化目标使国有企业往往以政府的视角看问题，比较注重上行下效、组织观念、纪律性强、安于本份、创新不足，注重企业的社会责任。二是职工长期受“主人翁”意识的教育，潜意识中职工认为自己是企业的“主人”(所有者)，一方面职工比较关心企业的整体情况，另一方面也导致了管理错位。三是平均主义价值取向严重，工作分配也好，工资分配也好，都是“不患寡患不均”，使企业缺乏有效激励和活力。在这些价值观的指导下，派生许多制度、物质方面的文化现象。
3.2 TSY公司文化中的“轻重不均”
由于TSY公司精神文化的特点决定了其制度文化中，存在着“轻重”不均的“三重三轻”。一是重特殊制度，轻责任制度。TSY公司，对于非程序化的制度，即特殊制度比较注重，比较完善，相比较而言，对于责任制度建设要弱一点。特别是对于员工的处罚方面，往往碍于人情和面子，难以执行到位。二是重内部管理制度，轻外部管理制度。TSY公司制度文化中，对于以生产的内部管理制度较为完善。形成较为完善的体系，并能很好地执行，执行的效果也较好，而以市场的对外管理制度，则较为薄弱，有些对外制度即使执行了，也难以执行到位。三是重精神激励，轻物质激励。
3.3.TSY公司企业文化转型的外部动因
3.3.1 行业的发展竞争需要转型企业文化
乌鲁木齐经济的高速发展，引发了对公用事业的巨大需求。在政府推动下，支持公用事业发展的新举措不断出台，公用事业特别是城市水业，迎来了难得的投资发展机遇，多元化已初步形成。按照乌鲁木齐市城市建设“开发新区、提升旧城、三面展开、整体推进”的思路和继续推进“城市北扩、东延西进”的战略，沙依巴克区结合实际，制订了“西进南改”的战略，结合“商贸富区、科教兴区、依法治区、环境优区”的“四区”战略以及全力打造“生态城区、推力城区、宜居城区”，积极创造优美舒适的人居环境要求，荒山绿化，改善雅马里克山生态环境，绿化用水最为关键，其绿化工程成败在于绿化供水的保证程度。从乌鲁木齐市水行业“东延西进”发展前景业看破，这样的战略发展模式将对给我公司发展带来机遇与挑战，同时更加明确公司在城市水业发展道路上担负重要社会责任。
3.3.2适应体制转换的需要转型企业文
TSY公司跨越式发展是企业文化重塑根本原因和需要。也就是企业文化对企业长足发展的促进作用是不言而喻的，TSY公司存在的典型的计划经济下的机关文化模式，对公司的战略发展、内部改革、经营业绩等许多方面都产生着巨大的影响，特别是文化中的不良因素，已严重阻碍着公司的发展。
3.4 TSY公司企业文化转型的内部动因
3.4.1 TSY公司战略发展的需要
企业的公益性问题事关企业的良性可持续发展，关系到业绩考核和职工切身利益。企业在改制过程中关键是要剥离公益性资产(也就是不负有保值增值的那一部分资产，而改制后其资产如水库、和平渠都为综合性水利工程，兼具公益必要性和经营性特点，且不可分，尽管在政府的要求下最终完成了事改企，但是资产未有效剥离，实际上是仓促走向市场负债经营，原有的公益性任务继续承担，定位为源水公益性单位后改为了企业。完成企业经济效益和社会效益两个最大化，这是很难达到的，也是充满矛盾的。如果不解决考核及前进中的各种矛盾，公司的发展将步履维艰。影响了企业正常的发展动作和长远发展。
3.4.2 公司分配合理化的需要
当今时代是一个变革的时代，TSY公司文化核心价值观中，平均主义和求稳怕变的思想，对组织根据内外环境的变化，不断调整变革以适应环境变化是起阻碍作用的。具体体现在：分配制度几十年一贯制，拉不开差距，固定收入与变动收入比例大约7：3，使分配机制完全缺乏激励作用，而且这种机制由于旧文化支持，很难从根本上改变，这一制度也导致了优秀人才的流失。有效激励机制塑造公司企业文化重要组成部分。
3.4.3 自发而非自主企业文化现状的需要
TSY公司是由9家基层单位组成的一个有限责任公司，虽然基层单位在发展中形成的企业文化往往还处于较为原始的状态，没有经过系统的文字概括，没有一套系统的理念，文化只存在于企业经营的实际运行中，企业职工对它有实际的感受，但很少做理性的思考和审视，也无法系统地说出企业的价值理念，企业精神方面有些基层单位也只有只言片语。
