中外专家给企业文化定义的很多，但无论怎么定义，企业文化也脱离不了习惯和氛围这几个字。企业文化的实质其实就是一群人聚在一个组织内由于环境、经历、行为、感觉和思维的共同性长时间的形成了共同的习惯和氛围，从而达成了共同的核心价值及彼此的共同理解及共同的意义。所以习惯和氛围是企业文化最重要的载体，如果长时间的没有把优秀的习惯植入组织内，即使找几个专家总结出非常优秀的企业文化体系，那只能是写在书上，挂在墙上的教条而已，对组织的影响力很有限，企业文化犹如空气一样，是不会让人看见的，但会无时无刻的环绕在组织中间，如果让员工了解一个企业的企业文化，绝不是让员工看文化手册或背刻板的企业精神或企业核心价值观能达到的，企业文化一定要让员工“悟道”，而不能让员工“知道”。
在企业中，通常企业家最喜欢那些不用言传只要意会就能领汇自己意图的员工，而且这类员工的办事风格完全与这个企业家的风格相同。这类基本上是在这个企业多年，深深理解这个企业及这个企业的企业主的思维和行为风格和深知这个企业的文化的老员工。你让他们总结公司的文化时，他不一定很完整的把企业文化手册的文化理念背出来，但能说出这个企业与其他企业及这个企业老板与其他企业老板的差异性。比如这个企业和企业主比较务实，那对务虚的及只注重表面现象的员工来说就没有多少市场，久而久之，员工就会形成靠务实和苦干及结果说话。这种办事习惯和氛围只有长时间的观察和感悟才能理解。因为在干事的过程中，也许务实的不会被很快认可，务虚的往往说的比务实的好，可能造成干事的暂时不被理解，反而务虚的得到表扬，但是如果这个企业和这个企业主很务实，那到最后还是务实和苦干的员工得到认可。务虚和会表现的员工却被辞掉，目睹了一个一个这样的故事的老员工就会不自觉的改变自己的办事风格，没有任何侥幸的偷懒想法，这就是把公司文化悟到了，而只知道公司文化而没悟到的新员工和没有悟性的员工，因为没有把握企业文化的真谛而犯务虚的毛病，结果在公司获不得认可。(更多有关中国文化的观点，请参见段俊平先生《企业文化建设要植根于中国文化的土壤》)。
在一个组织中，组织中的领导者往往为了这个组织的长久发展，会把自己的管理主张和观点隐瞒起来，也会委曲求全的做一些与自己主观相违背的事情。韬光养晦是一个领导者必备的风格。历史上那些为君王打下江山的功高卓著的开国大臣为什么不是被开国君王规劝高老回乡，就是找一个理由把他杀掉，虽然理由很多，但更重要的是这些大臣虽然跟随这个君王很久，但是却只知道这个君王的办事风格和个人性格特点，而没悟到这个君王表面现象之后的内在心理诉求。往往被表面现象所迷惑。比如越王勾践本身是一个多疑和心胸不太开阔的君王，但为了成就霸业，表面变得谦卑和包容，而同样是他的员工的范蠡和文仲却对此感悟不一样。文仲只是知道勾践的文化，而范蠡却不仅知道勾践的文化更悟到了勾践除了表面的文化现象之外的实质文化，所以等越王勾践成就霸业时，范蠡毅然离开了勾践，而文仲却不听范蠡对他的规劝，认为勾践是一个同甘共苦的人，结果文仲被杀，而范蠡成了有名的陶朱公。汉高主与韩信的故事也是一样，为了成就霸业，刘邦好像是很谦虚的对韩信很尊敬，但韩信却没有悟到韩信的真实性格和文化个性，而在刘邦面前有时很是无所谓，自恃功高而忘了君臣之礼，结果导致最后错判形势被刘邦杀到的结局。纵观历史，能在一个组织中善终的大臣必是悟到这个组织和组织的领导文化实质的人。(更多有关中国文化的观点，请参见段俊平先生《企业家在全球化中应该用中国文化影响世界》)。
在中国，为什么有着合伙人组织架构的企业发展的并不是太好，原因与这些企业的员工大部分不坐班有关系，如果一个企业的员工不能在这个企业长期办公和一群员工不能在同一个环境中长期办公，就不可能形成共同的文化共性。即使这个企业有很深的文化底蕴，有很完整的文化体系，那它的文化力是最弱的，因为不坐班的员工只是知道企业文化而不是悟到企业文化，不在这个企业长时间的办公和员工相处，就感悟不到企业的习惯性行为和呼吸到弥漫在企业各个角落的企业文化氛围，也就无法认同和融入这个企业，永远像外人一样达不到与这个企业的默契。所以一个企业要有强大的生命力，招聘兼职员工和采取不坐班的上班形式是不行的。
习惯性的固化行为模式和心理默契是企业文化很重要的表现形式，要达到这两个境界，必须要把企业文化内化于心，必须要让员工悟到企业文化的实质，而不是让员工简单的知道企业文化的几个要素，企业文化是无形的，它贯穿企业从创始到终结，它是弥漫在企业各个角落中的空气，它又是一个企业的思维和行为的习惯，企业文化只能“悟”，而不是简单的“知”。
