在企业文化建设的方法上，有两种倾向：一是自然主义倾向。另一种是主观主义倾向。认为企业文化、企业理念就是人为的设计。前者导致企业文化建设中的“无作为”现象，一切凭其自然发展，缺乏明确的理念指导;后者导致企业文化建设中的“突击”现象。对于企业文化培训，笔者建议分三步进行，从理念文化，管理文化，行为文化的三个递进过程，管理者不仅仅是宣导者，更要不遗余力地成为推动者。
第一，先将培训管理制度方面理顺一下，确定新公司人力资源管理的培训开发方面需要做好哪些工作，并将这些工作分现在需要、未来需要，按缓急进行处理，建立目前最需要的培训管理制度。
第二，确定开展培训的资源是否完善。将培训工作展开所需要的师资、计划、课程、经费等梳理一下，是否需要加强或建立，为开展相关培训工作做好前期准备。
第三，确定目前公司需要的培训，立即开展。争取边做边将培训体系建立起来。
从企业文化体系构建到宣导，着力点是在理念文化的理解与训练，可运用职业角色和联想和方法。如“学者的头脑”，其特点是方式如何的呢?“技术员的手”通常会有什么的状态，那“艺术家的面”的表情更是何种的情形?这样的训练三角锥模式，可作为员工自我联想与填充的方式，如职责的落实需要什么?岗位工作体现如何?时间与效量怎样?都可结合企业的实际来设计。
俗话说得好：眼过千遍，不如行动一遍。实践与修正，服务与加载，诚意与开启，将有可能丰富人的思维。从传导式、启发性再到体验式的过程学习，是达成企业文化递进的有效途径，可以从想象或联想中，从实际岗位所遇到的问题中，找到开启的钥匙，从身边的印象与感触中，找到适合自身运用和方法，以上训练三角锥正是从各有代表性的职业角色中寻找其特点和现实的结合程度进行训练。
比如，根据学习的心得评估，如何加强顾客的桥梁通道建设;从提供最适合接触点的顾客回应方法上，如何获得顾客互动信息或增强对话能力;通过文化心智培养，怎样营造个性化行动要诀和营造助益接触点呈现和关系确立进而达至文本资源对人本的承载作用等。
