企业的发展要做好人力资源队伍的建设工作，而要不要培养员工，本来没什么可讨论的。为了吸引眼球，只好做一回标题党。的确，培养员工几乎成了挂在企业家嘴边的口头禅，成为一个负责任企业头上的花冠。哪个企业敢说不要培养员工，估计会被口水淹死，至少也会被人肉出来示众。
培养员工，进而做好团队建设，不在言辞在行动。冠冕堂皇的套话，顶不上一点一滴的行动。
说起培养员工，哪些行为算培养呢，并没有统一的说法。新员工不熟悉操作流程，必须参加技能培训;老员工提拔到管理岗位，需要先读完MBA;外聘瑜伽教练，让大家精神饱满;组织亲子训练营，员工心情舒畅。凡此种种，算不算员工培养呢，往往各执一词。
德鲁克在《非营利组织的管理》一书中，坦承我们在员工培养方面知之甚少。培养员工应该怎么做，现在还搞不清楚。比较有把握的，是培养员工不应该做什么。德鲁克给出了培养员工的三大戒律：不要关注员工的缺点，不要心存偏见，不要眼高手低。
第一条戒律：不要关注员工的缺点。
这一条戒律很容易被触犯，说到培养，最容易联想到的是补养。补养，当然是缺什么补什么。这么做，为什么不对呢。德鲁克并没有过多解释，只是说员工都是成年人了，幻想去改变员工的缺陷或者性格，是不切实际的。
第二条戒律：不要心存偏见。
员工的工作寿命，远远长于企业的平均寿命。企业可以不在，员工还要继续工作。因此对员工的培养，不要有成见，要着眼于员工漫长的职业生涯。说实话，这条戒律的可操作性让人心存疑虑。
第三条戒律：不要眼高手低。
光说不练的假把式，说得到做不到的太子爷，都没有什么培养的必要。德鲁克在解释第三条戒律的时候，道出了培养员工的本质。德鲁克说，“要重绩效，而不要重许诺。管理者只有做到重视绩效而不是可能性的话，他才能够建立高的绩效标准”。
企业为什么要培养员工，无他，为了绩效。没有绩效，企业将失去培养员工的源动力。
口碑再好的企业，培养的也是自己的员工。
要说社会责任，还有比培养全世界所有工人更伟大的吗，但是没有哪个企业这么做。为什么不要关注员工的缺点，因为关注缺点，提升的是某个员工的能力。员工也许会领情，也许不会。最重要的，是做了费力不讨好的事情，对企业绩效有帮助吗，答案是没有。
从逻辑上说，充分发挥员工的长处，企业获得的绩效最高。
如果这名员工没有长处呢，只能说没有长处的员工，当初就不应该招进来。听起来似乎很冷血，但 是事实的确如此。还是那句老话，世间最受尊敬的企业，往往也是最难进的企业。想入豪门，先被折腾。人五人六一群人，折腾你到七晕八素，那太正常了。世间还 没有哪个企业，像太阳那样普照全世界所有员工。
何况，天生我才必有用，对这个企业来说没有长处，不意味着对其他企业没有。在一个不合适的企业中改造自己的短处，何不去另外一个合适的企业中发挥长处呢。这么一想，看似冰冷的背后，其实带有丝丝温情。
没有绩效，企业还将失去培养员工的方向感。
也许，有些培养对有些员工是一种福利，但是企业的出发点和落脚点，只能是绩效。每一个员工都是独特的，设想一下，甲要学法语，乙要读梵文，丙喜欢柔 道，丁爱上烹饪。从员工的角度出发，企业将何去何从呢。换一个思路，从企业自身的绩效出发，当前企业最需要什么，是基本技能，还是团队士气。企业团队建设最需要 的，就是员工培养的方向。
