明确了企业对人才的需求，发现了高潜力的人才后，企业必须为他们提供针对性的培训课程，包括课堂學習、在线學習、360°反馈、行动學習项目等。虽然这部分对人才培养的贡献只有大约20%，但是这些培训课程一方面可以影响人才的价值观和能力，使之更无缝地融入企业的文化和整体发展战略中。
笔者认为大多数的中国企业都为员工提供一些培训课程，但培训的定位是否明确和系统化，是否符合人才的需求，高级主管是否积极参与，培训方式是否合适，培训后如何满足人才的更高期望等问题却没有考虑周全。在这方面做得好的企业，通常它们的培训体系能够做到：
第一，针对不同层级的能力要求设计培训项目，培训做到有的放矢，培养出来的人方能功力扎实、能力平衡
如果没有明确的目的，员工将培训当福利，反而达不到效果。在人才成长为管理者后，IBM、ABB、惠普为不同层级的管理者提供了不同的培训项目，提高他们的软性管理技能。
第二，投入充足的资源开发多种學習手段，为人才搭建稳固的學習平台，结合在线學習、课堂培训、经验分享、自我學習、教练反馈等不同的學習方式，提供内部培训机会和外部的培训资源，让人才更有效地提高能力。
第三，领导以身作则、教学相长
好的领导都应该是好的老师。他们不仅可以讲授专业领域的知识，还可以和人才分享他们在经营管理中获得的经验。通过这种方式，领导者为人才树立了活生生的榜样，而且在潜移默化中层层传递着公司的企业文化。
第四，培训和实践有效结合
有效培训的内容不能脱离企业运营的环境，否则就会造成资源的浪费。最佳实践企业在设计培训项目时就包含实际运用的成分，让人才通过特殊项目、工作组等强化巩固所学的理论知识，企业也能迅速从人才完成的项目中获益。
第五，选择最佳的培训时间
当人才的职位或工作有变化之前，这是最好的培训时间。通过这样适时的培训，人才习得了新岗位所需的工作能力，并能够马上学以致用。提前培训或错过了培训时机，效果只会适得其反。
有些企业为人才准备了美妙的发展蓝图，却没有和人才及时沟通，从而导致人才的流失。最佳实践企业通常都会由人才的上司、负责他职业发展的主管或人力资源部和他保持沟通，将人才个人的发展计划和企业对他的期望有机地对接起来。
企业在给予人才挑战时，必须提供及时的培训支持与工作辅导，以免“拔苗助长”，例如，由直属上级对他进行日常指导、为他指派导师，从而为人才提供安全网，避免人才成长止步于严重的挫败感。
