所谓“一次做对”就是指第一次就把正确的事情做正确的态度、思路和行动，它强调的是第一次，不是二次、三次或N次，是由正确的事、正确的态度、正确的思路、正确的行动构成的一个管理系统;用现代流行的执行力来说，“一次做对”就是最高的、最有效的执行力。
要做到“一次做对”，不只是停留在思想上、口头上，在实际操作中就必须遵行由清溢和衡管理咨询公司独创的“一次做对六步法”。以下是一次做对系统导入专家、高级管理咨询顾问、高级培训师李见明老师把一次做对的思想和方法融入到某科技企业内部培训师的训练中的成功实践。
首先，要一次做对必须明确标准。
对于企业内部培训师来说，李见明老师把企业内部培训师按层级分为四种：初级培训师、中级培训师、高级培训和培训大师。不管哪种培训师都有相应的能力标准，如何来寻找这种能力标准?一是可以与学员一起通过TTT课件归纳出的一些通用能力寻找，如掌握成人的学习特点、控制紧张情绪、声音高低的调节、肢体语言展示、眼神的利用、表达能力、现场操控能力、提问能力、课程设计能力等等，二是可以利用头脑风暴法，让学员一起寻找，让学员回想第一次上讲台，可能会发生什么情况，需要什么能力才能克服，把这些聚集起来，各级培训师所需要的能力就基本上建立起来了，这就让学员对成为什么样的培训师确立了明确的标准。
第二，需要识别差距，找出问题。
如何来识别差距?对每个学员来说，如果现在还不具备培训师的能力，就盘点每人的现状，利用头脑风暴法一起罗列出来，把现状和一个合格的培训师需要的能力做比较，其间的差距，就是学员存在的问题，针对自己的问题，利用各种方式进行消差，而不要千篇一律，才是有针对性培训内训师的最佳途径。
第三，从思想上先消差预防。
为什么需要培养内部培训师?内部培训师与外部培训师有什么不同?21世纪的竞争是人才的竞争，人才的竞争取决于整个团队学习力的竞争，学习的源头当然来自各种形式的培训。企业需要培训这基本上都形成了共识，如果企业没有内部培训师，那就只有派人出去参加外部培训，或者请外部培训师到企业里来做内训。派人出去参加培训费用相对比较高，受众面窄，不是很好的选择;如果请外部培训师来培训，费用也不低，但培训后效果也不是很大，原因是外部的培训师对企业本身的状况了解不多，只能起到启发作用，还需要内部有个消化过程。
所以那些只追求现场效应的培训大师在培训的实际效果上往往不尽如人意。于是，在培训中就有“培训变赔训(赔钱买教训)”，又曰：“想想激动，听听冲动，回家一动也不动”。这些都是培训效果不理想对培训产生的一系列的不良反应。
培训效果不理想的根本原因是什么呢?1、培训需求是不是明确，不要跟风，不要迷信什么大师，适合的就是最好的，也不要是为完成培训任务而完成任务;2、培训的教员是不是符合要求，对培训的师资是否有一套严格的选拔标准，确保相应课程有相应的合格的师资，以避免把不适合的人讲不适合的课程;3、培训的方法是不是正确;4、培训的评估方法是否科学、合理。只有从这四个方面下工夫，培训才会明显见成效。而建立内部培训师制度能很好地解决这四个方面的问题。有了自己的内部培训师，即使引进外部培训也容易把外部的知识变成内部的知识，对外部引进的培训也能很好的鉴别是否适合本公司。
第四，培训师的专项训练需要心行到位。
要想成为培训师，首先要调整好心态，把公司要我做培训师调整到我要成为公司的内部培训师，把消极变积极，把被动变主动，心行一致。而要成为出色的内训师是需要有个过程的，必须根据培训师的要求找准自己的弱项，为自己做出整体训练策划，识别自己的差距，根据自己弱项通过自我培训和向他人请教等方法进行专项训练，把训练落到实处。
第五，用科学的方法对内训师进行考核。
对于培训内训师不在于你讲了多少，你在于学员做了什么，所以对内训师的训练除了介绍TTT相关的理论外，就是布置作业，让这些学员把学到的TTT理论转化于实践，要求每个学员开发一个课件进行实战考核。课件要求：公司需要的培训、自己最擅长的、十个P、演讲15分钟，由顾问组和项目执行组制定评分标准，担任评委，比重占70%，听众参与评分，占30%，演讲完后，评委和听众可以针对演讲人所讲的问题进行提问并作出点评，再评出总分，以保证内部培训师考核三公的贯彻。
第六，对存在的问题持续改进。
内训师经过实战考核，顾问组和项目执行组及听众提出的问题及点评状况，为企业内部培训师训练提出了改进方向并切实落实，才能不断进步。
