专访丹佛斯集团制冷和空调控制部全球总裁莱弗(Leif Flojgard)。
《TEAM》：前不久，我看到一本刚出版的、介绍丹麦人文和丹佛斯企业历程及理念的书，名为《一个家族企业的童话——丹佛斯的情操与事业》。里面有很大一部分讲到了丹佛斯对员工培训的重视。我想，企业的运营，靠的是群体的智慧，似乎可以这样说，每一个成功而历史悠久的企业，都会把对员工的培训放在一个很重要的位置。
莱弗：对，企业发展的内在因素和最富于活力的是人，即企业的员工。员工素质的高低，于企业的兴衰密切相关。丹佛斯非常重视人，强调以人为本，这也是丹佛斯重要的价值观之一。这种对人的关怀，主要体现在对员工独立人格的尊重，对其发展要求的满足。
《TEAM》：丹佛斯之所以非常重视对员工进行多方面的培训，是基于这样的价值观和企业文化精神?
莱弗：是的。当今全球制造行业，每天的竞争都非常激烈，观念也在日新月异地变化，企业的员工只有不断地充实最新知识，最新观念，才能使企业与时俱进，始终处于行业的领先地位。为此，企业为其员工提供良好的培训，就显得尤为必要。
培训，已经成为丹佛斯的特色，丹佛斯企业文化的构成，它一方面为员工自身发展要求的实现提供了机遇和必要的积累;一方面也是企业促成和选拔杰出人才的有效途径;同时还有助于把优秀员工长久凝聚于我们企业。
价值观比制度管理更有效
《TEAM》：对员工的培训，已经逐步成为丹佛斯比较鲜明的企业文化特点，你能否为我们做一个简洁的归纳?
莱弗：首先，我们注重把企业的价值观和文化精神通过培训，逐步化为每个员工的自觉行动。制度管理本身有局限，是死东西，而价值观一旦被接受，化为员工的自觉行动，比单纯的制度管理更有效。培训就是实现这一目标的有效途径。
丹佛斯在企业整体价值观引领下，每年推出一些新概念，比如“精益业务体系”，“我们要作全球的领导者”等，通过企业培训，诱导和吸引员工去学习去理解，从而对企业的文化精神，新举措新目标加深理解，促进公司各项工作的实施。
2002年，公司高层管理者概括提出了几条丹佛斯的企业文化精神，本来公司管理层一致认同后，即可向企业员工公布。但公司以尊重和信任员工为前提，随即向广大员工征求对企业精神的理解，并发出了员工调查问卷。公司根据调查答案，进一步归纳整理出了丹佛斯企业文化精神的6个核心，即：“全球最佳、以人为本、技术创新、讲求诚信、适应客户、注重环保。”公司总裁雍根先生，还别出心裁地以鹰、蛇、袋鼠、变色龙等六种动物的图标和特征，生动形象地概括这6个核心，以便于广大员工加深记忆。这一过程，实际也是一次生动的企业文化精神的教育和培训。
《TEAM》：自上个世纪80年代以后，环境保护越来越受到关注，这也成为丹佛斯企业的核心价值观念之一，听说丹佛斯每年还要专门组织一次环保方面的培训?
莱弗：对。这既是社会的要求，也是丹佛斯的企业价值观和追求目标。
我们企业内部制定了许多环保标准，比如，开具一系列不利于环境保护的不推荐使用产品清单(如氟力昂制冷剂等)，在产品设计、开发等方面也都严格按照企业环境标准要求来操作。公司还有各项环境指标，比如逐年减少消耗，减少工业废料，以此减少对环境的污染和影响，这些指标都直接与员工个人利益挂钩。
公司每年一度的环保培训，是把世界各地的丹佛斯企业员工聚集起来，相互交流环保方面的经验、做法，相互启发和借鉴。这样的培训，实际是一次员工对企业环保价值观的再学习和再理解，是一次强化员工社会环保意识的过程。
信任我们的员工
《TEAM》：我们通过有关文字的阅读，感觉到丹佛斯的企业文化非常开放，企业非常注意聆听和尊重员工的想法。比如公司最近开办的一次“领导能力培训课程”，就是基于去年公司在员工中做的一项满意度调查。
莱弗：是的。这样的调查在丹佛斯是经常的。公司每年要进行一次员工发展谈话，即员工直接跟自己的主管领导沟通交谈，谈自己的工作需求，发展设想，并以此为基础，制定年度个人培训发展计划，由员工和主管共同签订协议，并定期进行检查和执行监督。公司也根据大部分员工的意愿和要求去制定公司进一步的培训计划。
《TEAM》：据我了解，在一般的企业，许多信息只控制在一定的管理层面上，不能很好地上下传递，这就导致一些管理者和普通员工不能随时掌握企业的发展动向及变化，以致做出错误的判断和决定。
莱弗：在丹佛斯，企业的信息传递通道非常开放和流畅，从高层管理者到普通员工。企业对所有员工进行各种培训和学习，因为我们非常信任我们的员工。只有各层次的员工都拥有新的知识和技巧，掌握相关的信息和动向，才能有效地规避错误的判断和举动，并有助于他们更加明智、完善地去管理各自的部门。
我们要求，并不是每一个员工，每一个职位仅有一个工作职责清单就能了事，员工不能只根据清单知道自己要做和该做什么，而是需要他们掌握更多的知识技能，从而采取更加主动积极的工作态度。
总之，丹佛斯对于员工的培训，最大的特点在于，激励员工的潜能最大限度地发挥。公司愿意把各种知识传授给大家，从最高层管理人员到普通管理者，不论职位高低，人人平等，大家接受一样的知识，一样的培训。
希望员工有野心
《TEAM》：据我了解，丹佛斯除了一般常规培训外，还采取各种途径选拔和培养人才，并为年轻员工的学习深造创造有利条件。
莱弗：是的。比如丹佛斯的一项教育基金项目这两年就推进到了中国。该项目面向中国7个最著名的、有制冷专业的大学，如清华大学、浙江大学、上海交通大学等，每所大学从硕士毕业生中推选5人，可以申请到丹佛斯进行职位轮换的实习，丹佛斯将他们的资料输入企业人才库，建立人才档案进行跟踪，然后从中挑选出优秀者吸收到丹佛斯企业工作，他们将在丹佛斯中国企业工作两年，也到丹麦总部或其他国家实习考察，同时接受企业的系统培训，进行研究项目。这些学生非常优秀，都可能成为丹佛斯的年轻精英。
丹佛斯还开设了一个MBA项目，是与英国一所大学合作的，主要针对在丹佛斯企业工作的员工。他们需要到国外深造，就可以申请这个项目，公司尽力为他们创造条件。同时，丹佛斯还与丹麦的一些大学合作，开办MBA课程。已经有不少人完成了学业，其中还有到丹佛斯(中国)任职的。所以，丹佛斯给员工提供的培训机会和深造机会是很多的，通过不同的途径和方式来提高员工各方面的能力。
我们希望员工有野心。这种野心，换一个说法，就是雄心大志。不想当将军的士兵不是好士兵。
《TEAM》：丹佛斯的人才工作非常有效，你能给中国的企业提点建议吗?
莱弗：对中国企业来说，我想提的一点建议是：要能够选用优秀的、年轻的员工，给他们良好的培训和发展机会，并争取长期留住他们，这对企业是非常重要的。
留住人才，薪水是一个很主要的因素，但不是惟一因素。丹佛斯在中国可能并不是薪水最高的企业，也许到其他公司能拿到更高的薪水。但除了薪水之外，要让员工感到，丹佛斯能给他们提供更多的发展机会，让他们能应对更多的挑战，有更高的工作欲望，这也是非常重要的。
莱弗(Leif Flojgard)档案：工程学学士。在丹佛斯集团工作22年，先后担任销售工程师、产品经理、质量经理、销售经理等职务，曾在东欧工作，并在中国担任销售副总裁，负责亚太地区销售市场战略，自2004年5月，升任丹佛斯制冷和空调控制部总裁。
