俗话说“师傅领进门，修行在个人”。这里，“师傅”一词由来已久，在字典中解释有二：其一，工、商、戏剧等行业中传授技艺的人;其二，对有技艺的人的尊称(详见商务印书馆制《现代汉语词典》1032页)。然而，如此一个极具人性化的关系却存在于诸多现代的企业的员工培训流程中，并且经久不衰。而员工的岗前培训只是一个匆匆开始而又草草结束的过程，在了解过背景资料和基本要求后更多地要靠在以后的试用期或更长的时间中去向老员工请教学习。
然而，这种现象的产生可从两个角度分析成因：
其一，文化背景：企业对员工的培训意识直接受社会教育环境和管理者自身因素的影响。而社会当前的教育体系是以非实用导向的基础教育为主的，例如：做为不同专业的专、本科生，可能一辈子都用不上的高等数学却一定要花好多时间去学，否则就不能毕业。感同身受，毕业前的一次大会上，校领导义正词严地说：我们的学生样样都要会，要全面发展。而时过境迁后这才发觉，所谓的全面发展只不过是各种各样的蜻蜓点水罢了，在实际工作中可用者甚少，依旧是门外汉……
所以说，在大环境中我们对教育的理解就是一个“师傅领进门”的过程，从而影响许多企业以至于领导者对员工“入门”培训的重视程度，仅当做“鸡肋”去看待。
其二，实际利益：从小环境中，做为每一个企业都会考虑这个问题――成本。员工的培训是一个投入人力、物力很大的事情，尤其是大规模长时间的培训。所以很多情况下选择了“拿来主义”和片面的“实践出真知”两条路，即：招聘中选择素质相对较高的(招聘要求中以有工作经验为多)员工并让其在实际依靠求学于老员工去完善自己，熟悉流程以达到工作要求，从而节省开支。因为企业的重点放在用人而不在培养人上。当然，这不失为一种低当前成本下的办法，而同时也恰恰忽略了一句古语――磨刀不误砍柴工，如此的做法对企业的长期发展是十分不利的。
因为，在这中间加入了更重要的“人”的因素。人是多种多样的，人的处事方法和态度也会不尽相同，从而会在一个个小的团队中会形成不同的风格或是思想。同时在这种本无规范可言的前提下会把所有原有的东西在新晋员工中潜移默化地形成各种不同规范去执行且无优劣可言得不偿失。例如：之前朋友新就职于某商超类企业，在简单的培训之后上岗。某次订货中，按正常方式操作却把A订单发给了B厂商造成企业不小的损失。而在事后分析中发现：原培训过程中本就没有培训过该流程，而且经理也没有提出过一个具体流程。而同时有许多数据本身就是错误的，只不过老员工知道注意罢了。
从此案例可以发现：第一，企业对员工岗前培训不到位，只知道做什么却不知道如何去做;第二，实际工作中的传帮带在无标准下也十分难以完善，而错误却一再积累。从人性的角度讲:熟悉形成麻木，麻木造成忽略，在监管力度不足的情况下忽略导致失误又是很自然的事情――这就是“人”的因素。也正是企业过多的依赖于无标准的规范去教育员工才导演了如上的案例。
言及至此，“鸡和蛋”的寓言似乎更具讽刺意义：某师在课堂上问一调皮的学生：世界上是先有鸡还是先有蛋?学生不屑地回答不知道，同时反问：老师，您知道吗?师言不知。哄笑之余，学生致疑，老师都不知道，自己怎会知道?师答：我们的不知道是不同的，我是知道我不知道而你是不知道自己不知道……
在感受尴尬的同时，也相信会有不少人和这个学生一样，在“不知道自己不知道”的新企业新环境的机遇中品味着像没头苍蝇一样的尴尬，然而造成这种结果的直接原因就是企业培训不到位。
那么，带着这层尴尬我们反观企业：职前培训目的何在?
第一，让员工知道自己要做什么，如何去做。
笔者亲历过许多职前培训，然每每的重点都是设在背景资料或是发展史回放上，用一堆数字把企业的一种成就感强加到受训者身上，并推宠其为“企业文化”。而做为员工最需要了解的东西――业务操作流程却提及堪少以至不提。试问：要一个连要做什么如何去做都不清楚的员工如何为企业全力服务?
第二，企业文化沟通和理念的融合的开端。
具体的企业都是个性化的共性平衡体，而新晋员工无论是刚毕业的学生还是同类转入人员，上至高管下至普通员工都是相对个性化的个体，在不打破企业团队生态平衡的前提下都要对其实现共性统一，这个过程就是企业文化和经营理念的融汇贯通。而做为职前培训(尤以某些企业相对较短的培训来说)则应成为一个好的开始。而这一点，做为许多企业来说做得的确差强人意，更有堪者则视其为无物。但最可怕的是企业管理和决策者根本没有这个意识(尤以中小企业)。
综上观点，笔者希望我们的管理者适时从“修行在个人”的为了培训而培训的思想中解放出来了。为了企业的发展，从人力资源开始认真走好每一步，注重岗前培训，我们共勉!
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