快车毕业生人力资源网讯 营销界似乎把提升企业的核心竞争力归结为两个方面：一：员工素质，二：执行力。而企业提高这两种能力又大都选择了很普遍的做法：借助外脑培训。很多企业的HR和老总的出发点十分的合乎于情理和富有逻辑性：培养一种抛砖引玉似的學習气氛，在这种氛围中领悟一些学院派的理论阐释和实战派的“原创音乐”，并接受一些强化领悟培训印痕的训练，最终能使员工提高素质掌握技能，用到工作中用到市场里，为企业创造更大的价值。但通过调查得知，80%的企业对外脑的培训不是很满意，认为收益很浅，企业仍然在原来的轨道上运转，优势还在，劣势依存，似乎一切都没改变。笔者有着八年的实战营销经验，并涉足营销培训，通过对外脑培训的自身体验和距离接触，笔者斗敢妄言：外脑培训与提升企业的能力并不相关！
在中国，往往一火爆的行业随之而来的就是混乱，培训行业把这一现象演绎的更加淋漓尽致，因为参与其中的都是IQ较高的人，列举一些问题供业内人士剖析，也许我们更能明晰究竟外脑的培训对企业的能力提升有多大的裨益。
看一个行业的发展态势最好的办法就是看操作人员的素质构成。目前培训师良莠不齐，其行走江湖的武功套路各异，很多并不入流，功力也高低迥异。有的是学院派老师走出课堂，挂着个顾问，基本上是到处讲课顾不上问其他的事情；有的确是一些知名企业的高层营销人员流落江湖，开始传授营销秘笈；更有甚者没有任何背景仅靠朗诵一些羊皮卷论文或是模仿某个讲师，情不自禁处潸然泪下，以此去到处混饭吃。后来企业反馈的结果是学院派的理论深奥难懂，实战派的营销故事听着热闹却难以复制，朗诵诗歌的培训师目的就是为了挣演出费，当然不会有任何效果。效果之所以很差根本原因还是培训师本身的问题，很多人没有把其当做一项事业来抓，投入的也远远不够。很多的培训机构在这方面也是捞钱的好手，大部分没有自己的专职讲师，但组织讲座、中介收费倒是样样做的很到位，就是对实用讲义制作、课程内容、售后跟踪等等一概冷漠。同时讲师和培训机构对课程的宣传倒是很热忱有加，另类的观点很是吸引眼球，炒作变成了夸大其词的代名词，结果是误导了很多急于改变现状的老总和老板。在外脑培训中效果差的另一个主要原因是课程的设置不是很科学，一些讲师靠一个实战动作打遍天下，事先也没有和企业充分的沟通，谈的大多是时间的安排和费用问题，导致很多课程的设置不是很适合企业的实际，削足适履的讲义最后会导致没有解决企业的任何问题，毛病依旧在，优点不用求。企业也往往是高中低层一起受用一个讲座，到头来角度不一，见解不一，效果确是一定不好。
培训的效果极差，对企业提升自身能力毫无益处是由种种原因造成的。比如培训师喜欢根据现场的气氛调整一下讲义的内容，往往哗众取宠，讲爱听的不讲实用的。只要大家听的高兴，掌声不断，游戏互动有趣，哲理故事生动，培训师都乐此不疲。使得培训出现了过多无用的互动和穿插故事，公司花高额费用组织的培训变成了生动故事会和活泼的游戏课。培训过后这类培训师往往得到员工的评价更高，于是企业高层欣慰觉得成功，培训师高兴觉得有成就感。于是培训师欣欣然拿着不菲的报酬杳无音信了，即不关心培训后的反馈，也不关心培训课程的理解消化和落实实施，可以说训后没有售后，一锤子买卖。这些都是培训市场混乱、效果差，最终没有提升企业核心竞争力的不可忽视的原因，也是培训后企业所痛恨的。
总之企业不能把提升核心竞争力过多的寄托于外脑的培训上，
因为市场的混乱，人员素质的差异，专业性不够等等一系列因素所致，但培训的效果也不能盖棺定论，全部抹杀，充分的利用好培训对企业还是大有裨益的。但如何利用培训，如何有效的提升企业的培训效果却大有文章可做了：首先应该重视企业内训师的栽培和训练；其次请适合的培训师，但未必是知名的；第三量体裁衣，深度沟通，针对企业存在问题进行有目的的讲义制作和进行培训。第四引导员工积极参与培训，真正互动，训后协同讲师消化培训内容，并有步骤和计划的实施一些管理方法。最后理性看待实际效果，不会单纯看掌声和员工的评估，训前与讲师深度交流，避免误导过于“精明”的培训师。对此我的总结是外脑的培训对企业有作用，但不能作为一个战略支柱来凭此提升企业的核心竞争力，那样企业只能是“把悲伤留给自己”了。
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