一家批发零售类企业，单位有一名老员工，仗着自己在公司里服务二十几年了，对所有人都态度傲慢，语言刻薄，闹得大家对他的印象都不好，有什么工作都宁可自己干也不愿意和他搭班。而且此经常在关键时刻递请假单，经常一到销售旺季就不见人影，大家忙得要命的时候还要分担他的工作。
然而公司想辞退这位老员工却并不容易，HR担心经济补偿金太大额了;想降低他的岗位，他也没犯什么大错。那么遇到这类问题，HR该怎么办呢?
首先第一步还是需要去尊重老员工，去鼓励老员工，在一家公司能工作二十多年的确不容易，不说别的，就他有一颗坚持的心就值得我们尊重。对于企业工作多年的元老，我们首先是要尊重他们的，在对于公司的工作流程与产品他们都是非常熟悉的，这样的人员企业用得好是一笔财富，用不好就是一颗炸弹，一个麻烦。
此外，深入到员工底层了解，这位资深老员工的心态与想法，他这么做的目的是什么?如果他一心是想着公司炒掉他，然后拿一笔补偿金走人，若真是这样，企业方就要做好相应的事项与记录，便于日后与员工协商解除劳动合同而尽量减少补偿，当然作为HR还是应坚持按照合法与合理方法执行员工与企业之间的茅盾，即要保证员工利益也要确保企业用工安全。对于这样的元老尽量采取激励的措施，让员工觉得在公司工作能得到公司领导的重视与重用，让员工带着一份感恩的心工作，这样比较冷落员工更好。
第二，熟读《劳动合同法》，其中有一条用人单位应当向劳动者支付经济补偿，就强调，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第三，明确岗位职责与工作目标;不管是新老员工都应该有自己所属岗位的工作职责与工作目标，没有目标的工作就等于是没有工作，吃大锅饭最容易让人变得懒惰。而且每个员工都有明确岗位职责就不存在工作中与同事们的沟通与合作障碍，大家都会为了完成工作任务而相互的沟通与协调。
第四，运作绩效考核制度的功效，发挥员工的最大潜能;绩效考核就是激励员工的工作积极性，没有绩效考核就变成了工作积极的员工就多做事，消极的员工就不做事，连自己岗位的工作都要别人代做，短时间内同事们也不会有太大的怨言，但长时间这样下去，会影响其他员工的工作积极性。
公司管理层应当用一颗感化的心去耐心处理，一次不成二次三次，我认为是可以感化这名老员工的，总之，让员工留下来比让他离开要好，即使留不下来，也要笑着离开、带着感激感恩的心离开更好。
