离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。
企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：
由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难;认为离职面谈要花费不少时间;出于尽量让公司避免受到指责的考虑。
然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
首先是离职面谈前准备工作，分析员工的性格特点，把握其可能的态度;了解员工近来的表现及变化;了解直接上级、同事对其的评价;梳理可(将)给予员工提供的机会与福利;了解员工享有的权利及应承担的责任等;
其次，面谈所持有的态度。设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线;面谈的目的明确;在不损害企业利益的前提下，从员工利益来分析问题，但不轻下承诺。对所谈内容，特别是离职意愿不进行传播。
第三，进行有效沟通。话题的选择：感兴趣、认同的、围绕对方利益的;提问方式：多用为何、为什么，少用是否，敏感的话题用第三者提问;建议：以求教、征求对方意见的方式;肢体行为：目光对接交换、加入适中的身体语言而非夸张，适当模仿对方的肢体语言;语调：语调平和，落音有力，避免轻视性语调，可适当模仿对方的口头禅。
第四，离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。
理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。
此外还要根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO。
