战略思维：福利效能最大化
在公平原则下，福利倾向于绝对值上的平均倾向。因此，相较于员工对薪酬组织内部公平性的追求，福利的社会比较主要集中在组织之间。
福利好不好一定程度上决定了企业在人才市场上的竞争力，以及对核心人才的保留能力，而且还直接影响到员工的士气和工作绩效。因此，福利管理的战略思维要从两个方面思考。
第一，福利计划要与企业战略相衔接，为促进战略在人力资源规划上的落地而提供支持。所以，我们应更加关注未来的战略是如何通过核心人才团队完成的，我们是否足够了解这一群体的特点和需求，如何通过调配我们有限的福利资源，来满足这一核心人群的核心需求，以此实现对核心人员的保留和吸引?
第二，福利管理要有成本意识。在既定福利成本下，企业要懂得如何追求最大化的福利感知度与满意度，即钱是否花在了刀刃上，是否让福利资源效能最大化。也就是说，企业想激励员工，必须先了解目标群体员工的福利需求，并对员工的福利需求进行动态跟踪。企业必须知道哪种福利项目表达出来的价值最高，最符合我们员工的实际需求，从而针对员工的不同需求设计出差异化和针对性的福利方案，实现对员工最大化的激励。
德胜洋楼的福利管理在行业内是有口皆碑的。他的正式员工可以享受一系列的福利待遇，如赠送小孩礼物、宴请家人、休假制度等。在德胜洋楼连续工作五年，还可享受企业组团出国旅游参观的福利。连续工作十年可获得一份永久职工证书，获得此荣誉的员工将终生不会被公司解聘。退休以后，除了享受社会基本保险外，员工还可以享受额外的补充性养老保障。
德胜洋楼让处于社会底层的农民工在满足基本生活保障后，还能享受到绅士的待遇。让他们不仅可以感受高品质的生活，收获社会比较时的组织间优越感，还有被尊重的自豪感。这种逐级实现的需求，正稳步地把员工向自我实现的需求推进。因此，德胜洋楼能塑造出一支满意度和敬业度都很高的员工队伍。
所以，企业在思考福利管理的战略思维时，需要从以下问题来思考：
1. 企业处于发展周期的哪一个阶段?处于行业的什么地位?
2. 我们的薪酬福利结构是什么样的?竞争对手的福利如何?
3.企业的核心人才是哪些人?将来最紧缺的是哪类人才?是内部培养还是外部获得?
4. 这类人才有什么集中深层次的福利需求?注意，也许不是他们口头说的那样。
痛点福利定位需求
将福利项目与员工的需求偏好相匹配，从员工需求的导向来建设福利项目，是福利体系发展的内部驱动力。在一个员工老龄化的企业推行住房贷款，与在一个年轻的创业型企业推广企业年金，都不会取得太满意的结果，因为福利项目与群体需求不匹配。
企业想要做好福利项目与需求的匹配，要先做好人员的结构分析，还要从战略的角度考虑，我们未来的发展方向在哪里?潜在市场在哪里?我们将来要招聘、培养、保留什么样的人才，他们有什么样的特征，对福利有什么特别的需求?
显而易见，如果将福利放在战略的高度，将能帮企业更加迅速地梳理出未来人力资源获取的目标。如此一来，我们也就明白为什么腾讯公司会推出无息购房贷款，Google公司会推出定期寿险项目，以家庭为抓手，便能牢牢抓住员工的心。
然而，推出无息贷款的福利有一定风险，这项福利不仅会占用公司现金流，而且还存在违约风险，如果名额过多，或对公司资金链产生一定影响。最近，一家年轻的医疗仪器配件企业也为公司的80后业务骨干提供了这项福利。该企业针对入职三年以上且上年度考核优秀的无房产员工，给予不超过房价20%，最高限额40万元的无息贷款。这一福利项目的增加在该企业所处细分人才市场产生了轰动效应，帮助企业提升了其品牌价值。
我们再来看看京东，自建物流系统与“211限时达”服务承诺是京东的核心优势，这也决定了京东的二元人力资源结构(在大批知识型员工之外，还拥有大量外地务工的一线仓储、物流员工)。这些人漂在北京，心系老家的子女。为此，京东与政府沟通协调解决留守儿童上学的问题，好让员工的下一代可以获得在父母身边接受良好教育的机会。这一福利举措，也帮助京东获得这部分员工的心，以此换来了更高的经营业绩。
弹性福利匹配需求
一方面，公司需要福利满意度，这必须要体现出人力资源管理的存在价值。如果说发钱还不能让员工满意，要人力资源经理还有什么存在的意义。另一方面，福利成本总额受限，不是想发多少福利都可以。随着社会保障体系的完善，企业承担的福利成本越来越高。如何在福利成本高企的情况下，合理控制福利成本，提升满意度，是人力资源经理需要认真思考的问题。
传统的福利制度受制于福利成本与管理成本的限制，无法考虑到员工福利需求的层次性、多样性和动态变化性，这样便无法满足员工的个性化需求，从而导致福利的激励功能式微。因此，企业就出现了福利成本节节攀升，员工满意度却持续低迷的现象。
弹性福利的方法有助于企业脱离“成本增加→满意下降”的恶性循环。主要指在固定的福利费用预算内，由员工自行选择福利项目的福利计划。通常由企业提供一份列有各种福利项目的菜单，员工可以根据自己的需求自由选择。
如果把传统福利比作计划经济，那么弹性福利就是市场经济。传统福利往往是“企业提供什么员工要什么”，而弹性福利则是在一定的成本预算内“员工要什么，企业就提供什么”。
相对于传统福利计划而言，弹性福利有几方面的特点与优势：第一，引入全面薪酬概念，将分散的单个福利价值加总成福利总值，让员工有福利成本的意识，加强他们对福利总额的认知，使得福利成本得到有效地表达，并实现福利成本的可控。第二，在成本既定的情况下，有利于丰富福利的选项，满足员工的个性化福利需求，提高满意度，从而激励员工更加努力地工作。第三，能够充分体现出员工对自己福利的自主权，提高他们的幸福感，同时培养员工积极的福利管理意识。
尤其像京东这样二元化的人力资源结构，统一的福利供给模式很难全面覆盖所有员工的需求，所以更适合用弹性福利计划来满足员工结构化的福利偏好。
