由于组织很少关注员工的工作感受，而且自己也往往察觉不到自己的感受，所以我们常常认识不到情绪对自己和他人的影响。
在工作中，每天我们都经历自我价值受到的挑战——严厉苛刻的老板、难处的客户、棘手的任务、紧迫的最后期限、没有实现目标，或是感到自己被孤立、歧视、忽视，或是未受到充分重视。
每项挑战都可以看作是个引爆器：会引发负面情绪的事件、行为或是场景——更具体地说，就是要么战要么逃的经历。
我们不用担心受到真狮子和真老虎的袭击，但当自我价值感受到威胁时，我们就很容易受到伤害。当我们的反应是战或逃时，思路就变得不清晰、反应也不灵敏，人振作不起来，而且人变得更冲动和被动。
这是个价值逆命题：越是感到威胁，越是要用更多的精力去防卫、恢复、坚持我们的价值，而创造价值的可用精力就越少。
尽管它们难以计算，但对工作投入度、生产率和绩效造成的损失是巨大的。在工作中，最令自己被疏远、筋疲力尽的事恐怕就是感到自己的价值被贬损。
举个例子。当我们在一家知名的大医院里调研时，护士告诉我们，对满意度和工作成效唯一的最大挑战就是感觉不到医生的尊重。人员流动是个大问题，即使护士喜欢做和病人打交道的工作。
当我们让医生讲出他们的最大难题时，他们一致认为，感到没有得到医院管理方的赏识。这种破坏性文化的来源很清楚。该院的院长，以前是外科医生，他脾气暴躁，经常辱骂医生和护士，他的行为大家有目共睹。
我们核心的情感需求就是要被尊重。前些年，詹姆斯·吉里根(James Gilligan)受邀去监狱帮助一个总是殴打保安的囚犯，即使一天24小时关禁闭之后他还继续殴打保安。
吉里根问这名囚犯：“你渴望要得到什么，以至于你为了它而不惜放弃其他一切?”
“自尊，尊严，自尊心，”囚犯立刻答到，“而且我愿意为了它，能把那个牢房里的任何混蛋杀掉。如果没有自尊，就没有一切。”
显而易见，这是个极端例子，但正如丹尼尔•戈尔曼(Daniel Goleman )所写：“对别人怎么看待自己造成的威胁，与对我们的生存造成的威胁，威力几乎一样强大。”
研究者发现，皮质醇水平(cortisol level)升至最高——最极端的战或逃反应——是由“对人的社会自我、或对人的社会认同、尊敬和地位而造成的威胁”引起的。
只要想一想，你听到赞美之词和听到批评之词的区别，会更倾向于相信哪一个?会花更多时间仔细考虑哪个?
研究者约翰·哥特曼(John Gottman)发现，已婚夫妇中，至少需要五个正面意见才能抵消一个负面意见。
当情绪受到触动时，最简单的第一个行动就是：深深吸一口气，再慢慢呼气。假若身体里充满了紧张荷尔蒙，你就无法真正地思考，所以最好不要做出任何反应。
在The Energy Project公司，我们称之为情绪触动的黄金法则：“不管觉得被迫要做什么，都不要做。”
一旦你情绪足够平静时再问自己：“我怎么会觉得自己的价值现在处于危险中?”你将会有个意想不到的发现。让你触动的，不是别人的语言，而是你对它的解释。
有关你的价值的解释越少，你就越能掌控自己的反应。
当领导者缺乏安全感时，最显著的表现就是自我吹捧、控制欲极强、不善于倾听、缺乏耐心等，所有这一切都只是让为之工作的人感到自己的价值被贬低。
对自己管理的员工，你越是衷心地尊重他的价值——即使有些时候，你不得不分享忧虑——他就会对手头的任务越关注，而且投入的干劲越多。
提高对自己的认识。这是强有力的第一步。
