美国管理学会(AMA)报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高
“我们公司似乎陷入了一个循环——不断有人离职，不断地招聘。在几百人的公司里，一年以上的员工绝对是老员工。”负责人力资源的李先生任职上海一家知名的医药销售公司，“营业状况非常好，但利润总是不理想。”李说，这个循环始于一年前公司总经理的更换。
雇员流动成本
该公司总经理不是不清楚公司频繁的人员流动，但他的口头禅是：“他们喜欢走就走吧，这样的人一抓一大把！”当记者与他讨论公司为什么不挽留这些员工时？该总经理没有直接回答笔者的问题，他说这些员工又不是特殊的人才，不值得花这么大的精力。当笔者继续询问员工们为什么离开时，他说这是“员工自己的原因”。
“这是他们没有认识到雇员流动暗藏着巨大的成本及其对公司利润的损害”，说起类似的案例，意大利默洛尼卫生洁具(中国)有限公司的人力资源经理丁亚铭有极为深刻的理解，他甚至为此做了相当深入的研究。
当很多HR经理感慨在公司中不受重视的时候，丁说他“掌握了与老板对话的要领———让老板知道HR创造的利润所在，即使HR不是直接的生产部门。”
他向笔者介绍了如何说服老板给打算离职的员工加工资的例子。意大利默洛尼公司是世界知名品牌阿里斯顿的拥有者，1996年进入中国并在无锡设立生产基地。丁说，有一个在默洛尼工作了两年的生产工人提出加薪要求，并声称如果得不到满足便要离职。丁根据该员工的过往业绩确定了可以加薪的幅度后，向总经理汇报这件事情。
“总经理起先是不同意的，说这样的员工再找一个就是了。”丁回忆说，老板总是不喜欢提出加薪要求的员工。但丁仔细地为老板算了一笔账：该工人的平均月工资是800元，而市场上可招聘的熟练工的起始工资是1000元，可是根据该员工的情况在800元的基数上加50—100元就可以使该工人安心地工作下去，这显然比招聘一个新员工划算。
好处不仅仅如此，免去招聘新员工还省去了一项招聘费用和培训费用，同时必须注意的是，该员工继续稳定地工作避免了因员工主动离开而带来的隐性成本———员工离职对在职员工的工作效率总是有影响的。
